Le recrutement représente aujourd’hui l’un des défis majeurs pour les entreprises, quelle que soit leur taille. Dans un marché du travail où les talents qualifiés sont de plus en plus sollicités, la manière dont vous rédigez et diffusez vos offres d’emploi peut faire toute la différence entre attirer les meilleurs candidats ou passer inaperçu. Les stratégies de recrutement ont considérablement évolué avec la digitalisation, et maîtriser les techniques de rédaction optimisée, les canaux de diffusion stratégiques et les outils d’analyse devient indispensable. Cette évolution s’accompagne d’une professionnalisation croissante des processus, où chaque détail compte : du choix des mots-clés à l’optimisation pour les systèmes de gestion des candidatures, en passant par le respect des réglementations en vigueur. Comprendre ces mécanismes permet non seulement d’accélérer vos recrutements, mais aussi d’améliorer significativement la qualité des profils reçus.
Rédaction d’offres d’emploi optimisées pour l’ATS et la conversion
La rédaction d’une offre d’emploi ne se limite plus à décrire un poste vacant. Désormais, elle doit répondre à des critères techniques précis pour être détectée par les systèmes de gestion des candidatures (ATS) tout en restant attractive pour les candidats. Cette double exigence nécessite une approche méthodique qui combine expertise métier et compréhension des algorithmes de matching.
Structuration des titres de poste selon la nomenclature ROME et LinkedIn
Le titre de votre offre constitue le premier filtre de sélection, tant pour les algorithmes que pour les candidats. Utiliser la nomenclature ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) garantit une standardisation reconnue par France Travail et l’ensemble des acteurs publics du recrutement. Par exemple, privilégiez « Développeur Full Stack Java/React H/F » plutôt qu’un titre créatif comme « Ninja du Code ». LinkedIn, de son côté, favorise les intitulés clairs qui correspondent aux recherches fréquentes des utilisateurs. Cette approche augmente considérablement la visibilité de vos annonces dans les résultats de recherche organiques.
L’harmonisation entre ces deux nomenclatures permet d’optimiser la portée de votre offre sur différentes plateformes. Incluez systématiquement la localisation géographique précise et le type de contrat dans le titre. Cette pratique améliore le taux de clics de 35% en moyenne selon les données observées sur les principaux jobboards français. N’oubliez pas d’ajouter la mention H/F ou H/F/X pour respecter les obligations légales de non-discrimination.
Intégration des mots-clés longue traîne dans les descriptifs de missions
Les mots-clés longue traîne, composés de quatre mots ou plus, ciblent des recherches spécifiques et qualifiées. Au lieu de simplement mentionner « chef de projet », utilisez « chef de projet digital transformation bancaire Paris ». Cette précision attire des candidats dont le profil correspond exactement à vos besoins, tout en réduisant le nombre de candidatures inadaptées. L’intégration naturelle de ces expressions dans le descriptif des missions améliore le référencement naturel de votre annonce sans nuire à sa lisibilité.
Pour identifier les bonnes expressions, analysez les termes utilisés par vos concurrents et consultez les suggestions de recherche sur LinkedIn ou Indeed. Intégrez ces mots-clés dans les trois premiers paragraphes de votre descriptif, zone particulièrement scrutée par les algorithmes de
parsing. Évitez en revanche de “bourrer” votre texte de mots-clés : privilégiez une formulation fluide, centrée sur les missions réelles. Un bon repère consiste à reprendre 5 à 8 expressions clés (intitulé de poste, technologies, secteur, localisation) et à les répartir naturellement dans la fiche de poste.
Optimisation du champ « avantages et rémunération » pour le taux d’engagement
Le bloc « Avantages et rémunération » est l’un des plus consultés par les candidats et fortement pris en compte par les algorithmes des jobboards. Pourtant, il est encore trop souvent vide ou vague (« salaire selon profil »). Pour maximiser le taux de clic et le nombre de candidatures qualifiées, indiquez une fourchette de rémunération réaliste (fixe + variable éventuel), en cohérence avec votre convention collective et le marché local. Les annonces incluant une fourchette claire génèrent jusqu’à 30 % de candidatures en plus, tout en réduisant les abandons en cours de processus.
Détaillez ensuite les avantages concrets : télétravail partiel, RTT, primes, intéressement, budget formation, politique de mobilité interne, équipements (PC, téléphone), mutuelle, titres-restaurant, etc. Pour les ATS et les moteurs de recherche, structurez ce bloc avec des phrases courtes et des listes séparées par des virgules ou des points-virgules, plutôt qu’un paragraphe fourre-tout. Vous pouvez par exemple distinguer « Avantages financiers », « Conditions de travail » et « Développement professionnel » dans trois phrases successives ; cela facilite la compréhension pour le lecteur comme pour l’algorithme.
Enfin, soignez le ton : il ne s’agit pas d’aligner des bénéfices impersonnels, mais de montrer en quoi ils améliorent réellement le quotidien. Au lieu de “mutuelle d’entreprise”, préférez par exemple “mutuelle couvrant 80 % des frais de santé pour vous et votre famille”. Cette granularité renforce l’engagement émotionnel et donne un avantage net face aux offres concurrentes, à package équivalent.
Paramétrage des critères de ciblage géographique et de mobilité
La précision géographique est déterminante, autant pour le référencement de vos offres que pour la qualité des candidatures. Mentionnez systématiquement la ville, le code postal et, lorsque c’est pertinent, la zone (« Paris 9ème », « Lyon Part-Dieu », « zone industrielle de Fos-sur-Mer »). Sur LinkedIn, Indeed ou France Travail, configurez le rayon de recherche (par exemple 20 ou 30 km) en fonction du bassin d’emploi et de la tension sur le profil. Pour des métiers pénuriques, un rayon plus large combiné à la mention explicite “télétravail partiel possible” augmentera fortement la portée.
Indiquez clairement vos attentes en matière de mobilité : déplacements ponctuels, réguliers, quotidiens, nationaux ou internationaux. Plutôt que de rester vague (“mobilité requise”), précisez par exemple “2 à 3 déplacements en France par mois” ou “visites clients sur votre région (Hauts-de-France) 3 jours/semaine”. Ces informations sont reprises par certains ATS pour filtrer les candidatures et par les candidats eux-mêmes pour évaluer la compatibilité avec leurs contraintes personnelles. Une description honnête et chiffrée limite les désistements après acceptation d’offre.
Sur les jobboards qui le permettent, pensez aussi à paramétrer la nature du poste en matière de présence : “100 % sur site”, “hybride 2 jours télétravail/semaine”, “full remote en France métropolitaine”. À l’heure où la flexibilité est un critère clé de décision, cette transparence agit comme un puissant levier de conversion, tout en vous évitant de traiter des candidatures hors zone ou hors cadre légal.
Choix stratégique des plateformes de diffusion multi-canal
Une offre parfaitement rédigée perdra en efficacité si elle n’est pas diffusée sur les bons canaux. Plutôt que de publier « partout », l’enjeu est d’orchestrer une stratégie de diffusion multi-canal adaptée au type de poste (tech, commercial, cadre, junior), au budget et au délai de recrutement. Chaque plateforme a ses forces, ses limites et ses codes : les connaître vous permet d’optimiser votre temps et votre coût par recrutement.
Comparatif indeed vs welcome to the jungle vs JobTeaser pour les profils tech
Pour les profils techniques (développeurs, DevOps, data, product), toutes les plateformes ne se valent pas. Indeed offre une couverture massive et un excellent référencement sur Google. C’est un bon choix pour des postes de développeurs généralistes, en particulier en province, mais vous devrez prévoir un tri plus important car le volume de candidatures peut être élevé et hétérogène. Les options sponsorisées permettent de booster la visibilité sur des profils pénuriques, avec un coût au clic maîtrisable.
Welcome to the Jungle se distingue par sa focalisation sur la marque employeur et l’expérience candidat. Les profils tech y sont très présents, notamment dans les métropoles et l’écosystème startup/scale-up. La qualité moyenne des candidatures est souvent supérieure, à condition de soigner votre page entreprise (photos, témoignages, tech stack, process de recrutement). C’est l’outil idéal si vous cherchez des développeurs sensibles à la culture d’entreprise et à l’environnement de travail.
JobTeaser, enfin, cible principalement les étudiants et jeunes diplômés via les écoles et universités partenaires. Pour des stages, alternances ou premiers postes de développeur ou data analyst, c’est un canal de choix : vous touchez directement des promotions entières avec un bon niveau théorique. En revanche, pour des profils seniors ou très spécialisés, son impact sera limité. Une stratégie efficace pour les profils tech consiste souvent à combiner Indeed (volume), Welcome to the Jungle (qualité/marque employeur) et, pour les juniors, JobTeaser.
Exploitation des jobboards spécialisés par secteur (cadremploi, RegionsJob, APEC)
Au-delà des grands généralistes, les jobboards spécialisés permettent de cibler plus finement vos publics. Cadremploi est particulièrement adapté pour les postes de management, de direction ou d’expertise senior (IT, finance, marketing, RH). Les candidats y sont habitués à des process structurés, et les filtres avancés facilitent la mise en avant de vos offres cadre. L’APEC, de son côté, reste incontournable pour les cadres et ingénieurs : ses CVthèques et son ancrage institutionnel en font un allié précieux, notamment dans l’industrie, l’ingénierie et les fonctions support.
RegionsJob (désormais HelloWork pour certaines marques) est très performant pour des recrutements en région, tous niveaux confondus. Sa force réside dans son maillage territorial et dans la qualité de son audience locale. Pour un responsable d’agence à Rennes ou un chef de chantier à Toulouse, vous gagnerez en pertinence par rapport à un jobboard national générique. En choisissant ces plateformes spécialisées, vous acceptez parfois un volume de réponses plus faible, mais une taux de pertinence plus élevé, ce qui réduit le temps de tri et améliore votre time-to-hire.
La clé est donc de cartographier vos recrutements types : profils cadres vs non-cadres, niveau d’expérience, localisation, secteur. À partir de là, vous pouvez bâtir un « mix jobboards » récurrent, ajusté ensuite selon les KPI : si Cadremploi apporte davantage d’embauches que d’autres pour les postes de direction, vous y concentrerez vos budgets. À l’inverse, si un site ne génère que peu de candidatures qualifiées, n’hésitez pas à le sortir de votre dispositif.
Stratégie de diffusion sur les plateformes de freelance (malt, comet, crème de la crème)
Pour certains besoins (missions ponctuelles, renfort en période de pic, expertises pointues), recruter un salarié n’est pas toujours la solution la plus rapide ni la plus flexible. Les plateformes de freelance comme Malt, Comet ou Crème de la Crème permettent d’accéder en quelques jours à des développeurs, designers, chefs de projet ou experts data immédiatement opérationnels. L’approche n’est cependant pas la même qu’une offre d’emploi classique : vous publiez un brief de mission détaillant contexte, livrables, durée, budget jour, modalités (remote, hybrid, on-site).
Malt est très généraliste, avec une forte communauté de freelances en France, idéal pour des missions de quelques jours à plusieurs mois. Comet s’oriente davantage vers les profils IT et data de haut niveau, souvent pour des grands comptes ou des projets critiques. Crème de la Crème, historiquement positionnée sur les top profils issus de grandes écoles, reste pertinente pour des missions à forte valeur ajoutée, en conseil, stratégie digitale ou produit. En fonction de votre besoin, vous pouvez dupliquer le brief sur 2 plateformes maximum afin d’éviter la dispersion tout en élargissant votre sourcing.
Une bonne pratique consiste à articuler ces canaux freelances avec votre stratégie de recrutement permanent. Par exemple, pour un futur recrutement de lead développeur, vous pouvez commencer par une mission freelance de quelques mois pour lancer le projet, tout en diffusant en parallèle une offre en CDI sur vos jobboards. Vous gagnez du temps, testez l’organisation cible et, parfois, convertissez le freelance en salarié si l’adéquation est bonne.
Automatisation de la multidiffusion via des agrégateurs comme beetween ou softy
Gérer manuellement la publication d’une même offre sur 6 ou 7 plateformes devient vite chronophage et source d’erreurs (versions divergentes, oublis de mise à jour, liens cassés). Les outils de multidiffusion comme Beetween, Softy ou d’autres ATS intégrant cette fonctionnalité agissent comme des « tour de contrôle » : vous rédigez une seule fois votre annonce, choisissez les jobboards, et l’outil se charge de la publication et du suivi.
Concrètement, vous paramétrez des packs de diffusion par type de poste : par exemple, un pack “Profils tech senior” comprenant Indeed sponsorisé, Welcome to the Jungle et APEC ; un pack “Commerciaux terrain” combinant RegionsJob, France Travail et LinkedIn. À chaque nouveau besoin, vous sélectionnez le bon pack, ce qui garantit cohérence des contenus et rapidité de mise en ligne. Les candidatures sont ensuite centralisées dans une seule interface, avec un statut unifié, ce qui simplifie le reporting.
Cette automatisation vous permet également de tester différentes combinaisons de canaux sans augmenter votre charge administrative. Vous pouvez, sur 2 ou 3 mois, comparer les performances de deux packs de multidiffusion et, à partir des résultats (volume, pertinence, embauches), affiner votre stratégie. C’est un peu l’équivalent du A/B testing en marketing, appliqué au recrutement.
Paramétrage technique des ATS pour le tri et la qualification
Un ATS bien paramétré agit comme un filtre intelligent qui vous évite de « noyer » vos recruteurs sous des dizaines de CV non pertinents. À l’inverse, un mauvais paramétrage peut écarter des candidats intéressants ou créer une expérience frustrante. L’objectif est donc de trouver l’équilibre entre automatisation et contrôle humain, en exploitant pleinement les capacités de votre solution (Workday, SmartRecruiters, Talentsoft, SAP SuccessFactors, etc.).
Configuration des filtres de présélection par compétences et expérience sur workday
Dans Workday, la première étape consiste à définir des critères obligatoires (must-have) et des critères souhaités (nice-to-have). Par exemple, pour un poste de Data Analyst, vous pouvez exiger un minimum de 2 ans d’expérience en analyse de données et la maîtrise d’Excel avancé, tout en marquant la connaissance de Python ou SQL comme préférentielle. Ces champs peuvent être configurés dans les formulaires de candidature et utilisés comme filtres automatiques pour prioriser les dossiers.
Évitez toutefois de rendre trop de critères obligatoires : au-delà de 3 ou 4 conditions strictes, vous risquez de filtrer de manière excessive, surtout dans des marchés tendus. Une bonne pratique consiste à utiliser les filtres pour classer les candidatures en trois catégories (prioritaire, secondaire, à écarter) plutôt que pour les rejeter automatiquement. Les recruteurs gardent ainsi la main pour repêcher des profils atypiques mais prometteurs.
Vous pouvez également tirer parti des questionnaires de présélection intégrés à Workday : quelques questions fermées (oui/non, listes déroulantes) sur la localisation, la fourchette salariale souhaitée, la maîtrise d’une langue, permettent de qualifier rapidement les candidatures. L’idée n’est pas de transformer la candidature en interrogatoire, mais de recueillir les informations clés qui manquent parfois dans un CV, sans alourdir votre travail de tri.
Mise en place du scoring automatisé des candidatures dans SmartRecruiters
SmartRecruiters propose des fonctionnalités de scoring automatique qui attribuent une note à chaque candidature en fonction de critères définis. Imaginez ce scoring comme un « GPS » qui vous aide à repérer les dossiers les plus prometteurs en haut de la pile. Vous pouvez pondérer différents éléments : expérience dans un secteur donné, nombre d’années d’expérience, maîtrise de compétences techniques, niveau d’étude, réponses à des questions de présélection.
Par exemple, pour un poste de commercial B2B, vous pouvez accorder 40 % du score à l’expérience en vente B2B, 30 % au secteur (SaaS, industrie, etc.), 20 % aux résultats commerciaux mentionnés et 10 % au niveau de langue. SmartRecruiters calcule alors automatiquement une note sur 100 pour chaque candidat, que vous utilisez pour prioriser vos prises de contact. Cela ne remplace pas votre jugement, mais vous évite de passer à côté des meilleurs profils faute de temps.
Il est essentiel de réviser régulièrement ces grilles de scoring. Si vous constatez que des recrutements réussis proviennent de candidats initialement peu scorés, c’est un signal que vos pondérations ne reflètent pas la réalité du terrain. À l’inverse, si des profils très bien notés se révèlent systématiquement décevants en entretien, ajustez vos critères. Ce travail d’itération rapproche votre scoring algorithmique de votre intuition métier.
Intégration des tests de compétences techniques (codility, TestGorilla, AssessFirst)
Les tests de compétences intégrés à votre ATS permettent d’objectiver vos décisions et de réduire les biais. Pour les profils développeurs, des outils comme Codility ou TestGorilla proposent des exercices de code en conditions quasi réelles, avec correction automatique et notation. Vous pouvez connecter ces plateformes à votre ATS pour que l’envoi du test soit déclenché automatiquement à un certain stade (par exemple après validation du CV), et que le score remonte directement dans la fiche candidat.
Pour des postes non techniques ou orientés comportement (commerciaux, managers, fonctions support), des solutions comme AssessFirst évaluent le potentiel, la personnalité et les motivations. Là encore, l’intégration avec l’ATS permet d’éviter les ressaisies manuelles et de visualiser rapidement les résultats dans le pipeline de recrutement. Pensez à expliquer clairement l’objectif de ces tests aux candidats, afin qu’ils les perçoivent comme une opportunité de valoriser leurs compétences, et non comme un obstacle opaque.
Un point de vigilance : ne tombez pas dans le piège de la « dictature du test ». Un score moyen peut cacher un talent capable de progresser rapidement, surtout dans des environnements de formation forte. Utilisez ces outils comme des aides à la décision, combinées à l’entretien et au retour des managers, plutôt que comme des filtres définitifs.
Personnalisation des workflows de validation dans talentsoft ou SAP SuccessFactors
Les workflows de validation définissent qui intervient à quel moment dans le processus de recrutement : recruteur, manager, RH, direction, etc. Dans Talentsoft ou SAP SuccessFactors, il est possible (et recommandé) de personnaliser ces workflows selon le type de poste, le pays ou le niveau de séniorité. Un poste de stagiaire ne nécessite pas la même chaîne de validation qu’un poste de directeur de site industriel.
Par exemple, vous pouvez créer un workflow « recrutement standard » en trois étapes (screening RH, entretien manager, validation RH/manager), et un workflow « recrutement stratégique » incluant une étape supplémentaire avec la direction générale ou un comité. Chaque étape peut être assortie de délais cibles (48 heures pour donner un retour après entretien, une semaine pour valider une proposition), ce qui vous aide à maîtriser votre time-to-hire.
En structurant ainsi vos processus dans l’outil, vous réduisez les allers-retours informels par e-mail ou téléphone, sources de lenteurs et de pertes d’information. Les validations sont tracées, les relances peuvent être automatisées, et vous disposez d’un historique complet en cas d’audit ou d’analyse ultérieure. C’est comme passer d’un chantier sans plan à un projet de construction avec un planning détaillé et des responsabilités claires.
Stratégies de sourcing proactif et chasse de candidats passifs
Attendre que les candidatures arrivent ne suffit plus, en particulier sur les métiers pénuriques. Le sourcing proactif et la chasse de candidats passifs (ceux qui ne cherchent pas activement mais peuvent être ouverts à une opportunité) sont devenus des compétences centrales pour les équipes recrutement. Bien menés, ces efforts réduisent le délai de recrutement et améliorent la qualité des embauches.
Utilisation avancée de LinkedIn recruiter et des booléens de recherche
LinkedIn Recruiter est l’outil de référence pour identifier et contacter des candidats passifs. Sa puissance repose en grande partie sur la maîtrise des recherches booléennes. En combinant les opérateurs AND, OR et NOT, ainsi que les guillemets pour les expressions exactes, vous pouvez cibler très précisément vos profils. Par exemple : ("développeur full stack" OR "fullstack developer") AND (Java OR "Spring Boot") AND React NOT freelance.
Affinez ensuite par localisation, années d’expérience, secteur d’activité actuel et niveau hiérarchique. N’hésitez pas à enregistrer vos recherches et à créer des alertes hebdomadaires : LinkedIn vous signalera les nouveaux profils correspondant aux critères, ce qui vous permet d’alimenter votre vivier en continu. Dans vos messages d’approche, soyez courts (moins de 100 mots) et personnalisés, en mentionnant un élément du profil du candidat (projet récent, technologie utilisée) : les taux de réponse s’en trouvent largement améliorés.
Vous pouvez également exploiter les fonctionnalités « Talent Pool » de LinkedIn Recruiter pour segmenter vos viviers (par ville, technologie, niveau) et planifier des campagnes d’outreach échelonnées dans le temps. L’objectif est de traiter votre sourcing comme une démarche marketing : ciblage, personnalisation, relances, suivi des taux de réponse et d’acceptation.
Exploitation des CVthèques APEC et pôle emploi pour le sourcing qualifié
Les CVthèques de l’APEC et de France Travail (Pôle Emploi) restent des ressources souvent sous-exploitées, alors qu’elles regroupent des millions de profils actualisés. Sur l’APEC, vous pouvez filtrer par fonction, secteur, niveau d’expérience, localisation et rémunération souhaitée. Les cadres y mettent régulièrement à jour leur CV, et l’outil de messagerie intégrée permet de les contacter directement, avec un message personnalisé.
Sur France Travail, la CVthèque couvre un spectre beaucoup plus large de métiers et de niveaux de qualification. Pour éviter de vous perdre dans le volume, commencez par des filtres stricts (ROME, localisation, expérience) puis élargissez progressivement. Vous pouvez enregistrer des recherches et recevoir des alertes lorsque de nouveaux CV correspondant à vos critères sont déposés.
Dans les deux cas, l’efficacité repose sur la qualité de vos messages sortants : expliquez clairement pourquoi vous contactez le candidat, ce que vous avez retenu dans son profil, et en quoi le poste proposé peut représenter une progression pour lui. Un ton respectueux, transparent sur le process et sur les conditions (télétravail, fourchette salariale) augmente fortement vos chances de retour positif.
Techniques de scraping éthique sur GitHub et stack overflow pour les profils développeurs
Pour les développeurs, des plateformes comme GitHub et Stack Overflow sont de véritables mines d’or. GitHub vous permet de repérer des profils en fonction de leurs contributions à des projets open-source, des langages utilisés, du nombre d’étoiles de leurs dépôts. Stack Overflow met en avant les développeurs les plus actifs et les mieux notés sur certaines technologies. Cependant, il est essentiel d’adopter une approche éthique et conforme à leurs conditions d’utilisation.
Plutôt que de pratiquer un scraping massif des données, utilisez les moteurs de recherche internes et des opérateurs Google (site:github.com "Paris" "Java developer") pour identifier des profils pertinents. Ensuite, prenez le temps d’analyser leurs projets : quels types d’applications développent-ils ? Comment documentent-ils leur code ? Cette analyse qualitative vous donnera des arguments solides pour une prise de contact personnalisée.
Lorsque vous contactez ces développeurs (souvent très sollicités), montrez que vous avez réellement consulté leur travail : citez un repository, une librairie, une réponse Stack Overflow qui vous a marqué. Expliquez en quoi votre environnement technique (stack, pratiques d’intégration continue, code review) peut les intéresser. En procédant ainsi, vous vous démarquez nettement des messages génériques et construisez une relation basée sur le respect et la reconnaissance de leur expertise.
Analyse des KPI de recrutement et pilotage data-driven
Sans mesure, difficile d’améliorer durablement vos pratiques de recrutement. Mettre en place un pilotage data-driven consiste à définir quelques indicateurs clés, à les suivre régulièrement et à prendre des décisions éclairées (budgets, canaux, processus) sur la base de ces données. L’objectif n’est pas de tout mesurer, mais de choisir les KPI les plus pertinents pour votre contexte.
Mesure du Time-to-Fill et Time-to-Hire par canal de diffusion
Le Time-to-Fill correspond au nombre de jours entre la validation du besoin et la date de prise de poste du candidat. Le Time-to-Hire, lui, mesure le délai entre le premier contact (candidature ou approche) et l’acceptation de l’offre. En suivant ces deux indicateurs par canal (Indeed, LinkedIn, cooptation, cabinet, etc.), vous identifiez les sources qui permettent de recruter le plus vite, sans sacrifier la qualité.
Par exemple, vous pouvez constater que vos recrutements par cooptation ont un Time-to-Hire de 20 jours en moyenne, contre 45 jours pour les jobboards. Ou que les profils issus d’un certain site mettent systématiquement plus de temps à se décider, ce qui peut refléter une concurrence forte sur ce canal. Ces informations vous aident à adapter vos délais, à anticiper les besoins et à prioriser certains canaux pour les recrutements urgents.
La plupart des ATS permettent d’extraire ces données automatiquement. Si ce n’est pas le cas, un simple tableur partagé peut suffire pour commencer : enregistrez pour chaque recrutement la date d’ouverture, la date de première candidature ou approche, la date d’acceptation d’offre et la source d’origine. En quelques mois, vous disposerez déjà d’une base de comparaison solide.
Calcul du coût par recrutement (CPH) et optimisation du budget jobboards
Le Coût par Embauche (Cost per Hire, CPH) agrège l’ensemble des dépenses liées à un recrutement : annonces payantes, honoraires de cabinets, licences d’outils, temps passé par les équipes, éventuels frais de déplacement pour les entretiens. Calculer ce coût par canal et par type de poste vous permet de savoir où va réellement votre budget et quel retour vous en tirez.
Supposons que vous dépensiez 5 000 € par an sur un jobboard A et 5 000 € sur un jobboard B. Si A vous apporte 10 recrutements et B seulement 3, le CPH de A sera d’environ 500 € contre plus de 1 600 € pour B (hors autres coûts). Cette simple comparaison peut justifier de réallouer une partie du budget de B vers A, ou de tester un nouveau partenaire. L’objectif n’est pas de toujours choisir le moins cher, mais celui qui offre le meilleur rapport coût/qualité.
Pensez également à inclure le coût (ou l’économie) de l’utilisation d’outils d’automatisation (multidiffusion, ATS, tests en ligne). Même s’ils représentent un investissement, ils peuvent réduire significativement le temps passé par vos équipes sur des tâches à faible valeur ajoutée, ce qui se traduit par une baisse globale du CPH à moyen terme.
Suivi du taux de conversion candidature-entretien-embauche dans google analytics
Pour vos offres publiées sur votre site carrière, vous pouvez utiliser Google Analytics (ou un autre outil d’analytics) comme un véritable tableau de bord marketing. En suivant le parcours des visiteurs (vue de l’offre, clic sur « Postuler », soumission de candidature), vous calculez un taux de conversion à chaque étape. Une annonce très consultée mais peu cliquée signale un problème de titre ou de résumé ; une offre avec beaucoup de clics mais peu de candidatures indique un formulaire trop long ou complexe.
Vous pouvez configurer des objectifs (submit de formulaire de candidature) et, si votre ATS est intégré, remonter certaines informations (source de trafic, campagne d’origine). L’analyse par canal (SEO, réseaux sociaux, newsletter, campagnes payantes) vous permet de voir d’où viennent vos candidats les plus engagés. Comme en e-commerce, l’idée est de repérer les « goulots d’étranglement » du tunnel de conversion et de tester des améliorations : simplification du formulaire, meilleure mise en avant du bouton de candidature, ajout d’une FAQ ou d’une vidéo sur la page.
Cette approche demande un peu de mise en place technique, mais les résultats sont très concrets : en améliorant de quelques points votre taux de conversion candidature/entretien, vous pouvez réduire le nombre d’annonces payantes nécessaires pour atteindre vos objectifs de recrutement.
Conformité RGPD et obligations légales dans la gestion des candidatures
Enfin, aucune stratégie de recrutement moderne ne peut faire l’impasse sur la conformité juridique, en particulier au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) et aux règles spécifiques encadrant la non-discrimination et la conservation des candidatures. Au-delà du risque de sanction, une bonne gestion des données renforce la confiance des candidats et contribue à votre image d’employeur responsable.
Vous devez notamment informer clairement les candidats de la finalité de la collecte de leurs données (gestion de leur candidature, constitution d’un vivier), de la durée de conservation (souvent 2 ans maximum après le dernier contact en l’absence d’embauche), des destinataires (services RH, managers concernés) et de leurs droits (accès, rectification, suppression). Cette information figure généralement dans une mention légale sur le formulaire de candidature ou dans votre politique de confidentialité.
Assurez-vous que vos ATS et vos partenaires (jobboards, cabinets, éditeurs de tests) respectent également le RGPD : hébergement des données dans l’UE ou pays adéquats, contrats de sous-traitance conformes, procédures de sécurité. Mettez en place des règles internes simples : suppression ou anonymisation régulière des candidatures anciennes, accès limité aux seules personnes impliquées dans le recrutement, interdiction de conserver des CV hors du système (dossiers personnels, e-mails non archivés).
Sur le plan des contenus d’offres, veillez au respect strict des principes de non-discrimination : pas de référence à l’âge, au sexe, à la situation familiale, à l’origine, à la religion ou à l’état de santé. Utilisez des formulations inclusives (« H/F/X », écriture neutre) et concentrez-vous sur les compétences, les missions et les conditions objectives. En cas de doute, faites relire vos modèles d’annonces par votre service juridique ou par les RH. Un processus de recrutement efficace n’est pas seulement rapide et bien outillé : il est aussi éthique, transparent et conforme à la réglementation.