# Le contrat unique d’insertion expliqué
Le marché du travail français repose sur des dispositifs variés pour favoriser l’insertion professionnelle des publics les plus éloignés de l’emploi. Parmi ces mécanismes, le Contrat Unique d’Insertion (CUI) représente un outil essentiel de la politique publique d’emploi depuis 2010. Ce dispositif combine accompagnement personnalisé, formation professionnelle et aide financière pour l’employeur, créant ainsi un pont entre les demandeurs d’emploi en difficulté et les entreprises ou structures publiques en quête de compétences. Avec plus de 200 000 contrats aidés signés annuellement avant la réforme de 2018, le CUI a démontré son efficacité dans la réduction du chômage structurel. Aujourd’hui transformé en Parcours Emploi Compétences (PEC) dans sa version non marchande, ce dispositif continue d’évoluer pour répondre aux enjeux contemporains de l’emploi et de la formation professionnelle.
Définition juridique et cadre réglementaire du contrat unique d’insertion
Le Contrat Unique d’Insertion constitue un dispositif d’aide à l’emploi encadré par le Code du travail français. Sa particularité réside dans son architecture tripartite, associant un employeur, un salarié bénéficiaire et l’État qui finance partiellement le coût salarial. Cette construction juridique vise à faciliter l’embauche de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès au marché du travail, tout en garantissant un accompagnement structuré vers l’emploi durable. Le CUI se distingue des autres contrats de travail par son objectif d’insertion professionnelle, matérialisé par des actions obligatoires de formation et un suivi personnalisé du bénéficiaire.
Le CUI dans le code du travail français : articles L5134-19-1 et suivants
Le cadre législatif du CUI s’articule autour des articles L5134-19-1 à L5134-19-5 du Code du travail pour les dispositions générales. Ces textes définissent les principes fondamentaux du dispositif, notamment l’obligation pour l’employeur de prévoir des actions d’accompagnement professionnel et de formation. Les articles R5134-14 à R5134-24 précisent quant à eux les modalités d’application, notamment la procédure de demande d’aide, les conditions d’attribution et les engagements respectifs des parties. La réglementation impose également la désignation d’un référent chargé du suivi personnalisé du parcours d’insertion, ainsi qu’un tuteur au sein de la structure employeur.
Ces dispositions légales établissent également les critères d’éligibilité des bénéficiaires et des employeurs. L’article L5134-20 précise que le CUI a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. La durée minimale de travail est fixée à 20 heures hebdomadaires, avec des dérogations possibles pour les publics rencontrant des difficultés exceptionnelles. La rémunération ne peut être inférieure au SMIC horaire brut, actuellement établi à 11,65 euros en 2024, multiplié par le nombre d’heures travaillées.
Distinction entre CUI-CAE et CUI-CIE : deux dispositifs complémentaires
Le CUI se décline en deux versions adaptées aux spécificités des secteurs d’activité. Le CUI-CAE (Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi) concerne exclusi
Le CUI-CIE (Contrat Initiative Emploi) cible quant à lui le secteur marchand, principalement les entreprises privées, certains établissements publics à caractère industriel et commercial et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ). Ces deux formes de contrat unique d’insertion reposent sur la même base juridique, mais diffèrent par le type d’employeur concerné, le niveau d’aide financière et certaines obligations en matière de formation. Depuis 2018, le CUI-CAE s’inscrit dans le cadre du Parcours Emploi Compétences (PEC), tandis que le CUI-CIE est désormais largement réservé aux jeunes de moins de 26 ans (ou 31 ans en situation de handicap) et à certains publics dans les départements d’outre‑mer ou lorsqu’il est financé intégralement par les conseils départementaux. En pratique, on peut considérer le CUI-CAE comme l’outil privilégié de l’insertion dans le secteur non marchand, et le CUI-CIE comme un levier plus ciblé vers l’emploi en entreprise.
Au-delà de cette distinction, l’esprit du dispositif reste le même : permettre à une personne éloignée de l’emploi d’acquérir des compétences transférables dans un cadre sécurisant, tout en réduisant temporairement le coût du recrutement pour l’employeur. Là où un CUI-CAE sera souvent utilisé pour créer un poste d’utilité sociale (médiation, animation, soutien administratif, entretien des espaces publics), le CUI-CIE sera davantage orienté vers des postes répondant à des besoins économiques immédiats (vente, logistique, restauration, services à la personne, etc.). Pour vous, candidat ou employeur, il est donc crucial d’identifier quel type de CUI correspond le mieux à votre projet d’insertion ou de recrutement.
Les décrets d’application et circulaires DGEFP encadrant le CUI
Au-delà du Code du travail, le contrat unique d’insertion est précisé par plusieurs décrets et circulaires de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP). Les décrets d’application fixent notamment les modalités de calcul de l’aide, les plafonds de prise en charge, les règles de suspension ou de rupture du contrat et les obligations déclaratives de l’employeur. Ils renvoient également au téléservice SYLAE, géré par l’Agence de Services et de Paiement (ASP), sur lequel les employeurs saisissent mensuellement les états de présence pour déclencher le versement de l’aide.
Les circulaires DGEFP jouent un rôle clé dans l’interprétation et l’orientation du dispositif, en particulier depuis la réforme de 2018. La circulaire DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11 du 11 janvier 2018 a marqué un tournant en recentrant les anciens contrats aidés sur le Parcours Emploi Compétences, avec une exigence accrue d’accompagnement, de formation et de préparation de la sortie vers l’emploi durable. Plus récemment, la circulaire DGEFP/MIP/METH/MPP/2023/14 du 7 avril 2023 est venue préciser l’utilisation du Fonds d’inclusion dans l’emploi (FIE), qui finance en grande partie les CUI-CAE/PEC et certains CUI-CIE, en ciblant en priorité les personnes les plus éloignées du marché du travail.
Ces textes infra‑législatifs détaillent également les marges de manœuvre laissées aux préfets de région et aux conseils départementaux pour moduler les taux d’aide en fonction des priorités locales : soutien renforcé aux résidents de quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), aux zones de revitalisation rurale (ZRR), aux jeunes sans qualification ou encore aux bénéficiaires de minima sociaux. Pour un employeur, se tenir informé de ces arrêtés préfectoraux et circulaires permet d’optimiser son projet de recrutement en contrat aidé, notamment en choisissant le bon profil de candidat et la bonne quotité de temps de travail.
Évolution législative depuis la loi de finances 2018
La loi de finances pour 2018 a profondément redessiné le paysage des contrats aidés en France. Avant cette réforme, le CUI-CAE et le CUI-CIE étaient largement utilisés, parfois de manière très quantitative, sans toujours garantir de véritables perspectives d’insertion durable. À partir de 2018, le gouvernement a choisi de réduire drastiquement le nombre de contrats aidés « classiques » pour concentrer les moyens sur un dispositif rénové : le Parcours Emploi Compétences, inscrit dans le cadre du CUI-CAE pour le secteur non marchand. L’objectif affiché est clair : moins de volumes, mais plus de qualité dans l’accompagnement, la formation et la préparation de la sortie vers un emploi durable ou une qualification.
Concrètement, cette évolution s’est traduite par des critères de sélection plus stricts pour les employeurs, une exigence de projet d’insertion formalisé dès la demande d’aide, et une articulation renforcée avec les acteurs du service public de l’emploi (France Travail, Missions Locales, Cap Emploi, conseils départementaux). Dans le même temps, le CUI-CIE a été restreint à certains publics : principalement les jeunes de moins de 26 ans (31 ans pour les travailleurs handicapés) en métropole, et les publics plus larges dans les DOM ou lorsque le contrat est entièrement financé par un conseil départemental. Pour vous, cela signifie que le terme « CUI » recouvre désormais une réalité plus ciblée et plus exigeante qu’auparavant.
Critères d’éligibilité et publics bénéficiaires du dispositif CUI
Le contrat unique d’insertion s’adresse prioritairement aux personnes qui rencontrent des difficultés durables d’accès à l’emploi, qu’elles soient d’ordre social (précarité, isolement, discriminations) ou professionnel (absence de diplôme, compétences obsolètes, parcours fragmenté). L’éligibilité ne repose donc pas uniquement sur un critère administratif, mais sur une appréciation globale de la situation du demandeur d’emploi par un conseiller de France Travail, de la Mission Locale, de Cap Emploi ou du conseil départemental. C’est ce diagnostic partagé qui permet de déterminer si un CUI – et plus spécifiquement un Parcours Emploi Compétences – constitue une étape pertinente dans le parcours vers l’emploi durable.
En pratique, plusieurs catégories de publics sont identifiées comme prioritaires : les demandeurs d’emploi de longue durée, les bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS, AAH), les seniors de plus de 50 ans, les personnes en situation de handicap reconnues RQTH, mais aussi les jeunes peu ou pas qualifiés, notamment lorsqu’ils résident dans des territoires en difficulté (QPV, ZRR). Vous vous reconnaissez dans l’un de ces profils ? Il peut alors être utile d’en parler avec votre conseiller pour vérifier vos droits à un contrat unique d’insertion et envisager, ensemble, le type de poste et de structure les plus adaptés à votre projet.
Les demandeurs d’emploi de longue durée inscrits à pôle emploi
Les demandeurs d’emploi de longue durée – c’est‑à‑dire inscrits à France Travail (ex‑Pôle Emploi) depuis 12 mois ou plus, de façon continue ou non – constituent l’un des cœurs de cible du dispositif CUI. Au fil des mois, l’éloignement du marché du travail peut entraîner une perte de confiance, une obsolescence des compétences ou encore des difficultés à se projeter dans un nouveau projet professionnel. Le contrat unique d’insertion vient alors jouer un rôle de « sas » de reprise d’activité, en offrant un cadre sécurisé pour remettre le pied à l’étrier tout en bénéficiant d’un accompagnement renforcé.
Pour ces publics, l’intérêt d’un CUI‑PEC réside dans la possibilité de combiner expérience professionnelle réelle, actions de formation ciblées (remise à niveau, compétences numériques, savoir‑être en entreprise) et suivi régulier avec un référent extérieur. Ce contrat n’est pas une fin en soi, mais une étape structurée vers un emploi durable, un contrat d’alternance ou une formation qualifiante. D’où l’importance, dès le départ, de clarifier le projet : souhaite‑t‑on confirmer un métier ? En découvrir un nouveau ? Acquérir un premier niveau de certification ? Plus le projet est précis, plus le CUI pourra être mobilisé comme un véritable tremplin, et non comme une simple parenthèse.
Bénéficiaires du RSA et allocataires des minima sociaux
Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) et, plus largement, des minima sociaux comme l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l’allocation aux adultes handicapés (AAH) font l’objet d’une attention particulière dans le cadre du CUI. Pour ces personnes, souvent confrontées à une précarité économique et sociale importante, le contrat unique d’insertion permet de retrouver un statut de salarié, un revenu d’activité et une dynamique de projet. Le conseil départemental, qui finance le RSA, est un acteur central : il co‑pilote la stratégie de recours au CUI, fixe des objectifs annuels et peut cofinancer certains contrats, en particulier les CUI-CIE « tous publics » lorsqu’il en est l’unique financeur.
Si vous êtes bénéficiaire du RSA, votre premier interlocuteur reste votre référent d’insertion (travailleur social, conseiller emploi, référent unique). Ensemble, vous pouvez envisager si un CUI correspond à votre situation et à votre rythme de reprise d’activité. L’avantage du dispositif est de permettre des temps partiels adaptés (à partir de 20 heures hebdomadaires, voire moins dans des cas très spécifiques) et de sécuriser les transitions grâce à un accompagnement renforcé. Pour l’employeur, recruter un bénéficiaire de minima sociaux en CUI ouvre droit à un niveau d’aide souvent plus élevé, ce qui facilite l’accès à des postes qui n’auraient peut‑être pas été proposés dans un cadre classique.
Seniors de plus de 50 ans et travailleurs handicapés RQTH
Les seniors de plus de 50 ans et les travailleurs handicapés reconnus RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficient de règles spécifiques particulièrement favorables dans le cadre du contrat unique d’insertion. Le Code du travail prévoit en effet que la durée maximale d’un CUI en CDD peut être portée jusqu’à 5 ans pour ces publics, contre 24 mois en principe pour les autres bénéficiaires. Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, la durée du contrat peut même être prolongée jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite, ce qui en fait potentiellement un outil de transition vers la fin de carrière.
Pour les personnes en situation de handicap, le CUI peut se combiner avec l’accompagnement spécialisé de Cap Emploi et les aides de l’Agefiph, créant ainsi un environnement très protecteur pour sécuriser le retour à l’emploi. Le temps de travail peut être adapté, des aménagements de poste peuvent être prévus et des actions de formation ciblées mises en place pour compenser certaines limitations fonctionnelles. Si vous êtes senior ou travailleur handicapé, le CUI n’est pas seulement une opportunité de « refaire surface » sur le marché du travail : il peut aussi devenir un véritable levier de reconversion professionnelle ou de maintien dans l’emploi, avec une progression graduelle et sécurisée.
Jeunes sans qualification suivis par les missions locales
Les jeunes de 16 à 25 ans (et jusqu’à 29 ans révolus dans certaines situations) suivis par les Missions Locales représentent un autre public prioritaire du CUI, en particulier dans sa déclinaison CUI-CAE / Parcours Emploi Compétences. Beaucoup d’entre eux n’ont pas ou peu de qualification, parfois aucun diplôme, et ont connu des ruptures scolaires ou des premiers emplois très courts. Pour ces jeunes, le CUI permet de découvrir un métier dans un cadre accompagné, tout en bénéficiant d’actions de remise à niveau et, de plus en plus souvent, d’un appui à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou à l’obtention du socle de compétences CléA.
Depuis 2020, le CUI-CIE a également été réorienté vers les jeunes de moins de 26 ans (31 ans en situation de handicap) dans le secteur marchand, avec des taux d’aide ajustés régionalement pour favoriser leur embauche en entreprise. Si vous êtes jeune et en recherche de repères professionnels, le CUI peut ainsi jouer le rôle d’un premier « contrat tremplin » avant une alternance ou un CDI classique. L’essentiel est de travailler avec votre conseiller Mission Locale sur un projet réaliste et évolutif, par exemple : utiliser un CUI de 12 mois pour tester un métier, obtenir une première certification courte, puis basculer vers un contrat de professionnalisation dans la même structure ou dans une autre entreprise.
Modalités de conclusion et clauses obligatoires du contrat CUI
Sur le plan juridique, le contrat unique d’insertion est un contrat de travail de droit privé, conclu sous la forme d’un CDD ou d’un CDI, auquel s’ajoute une convention d’aide signée par l’État (ou le conseil départemental) via son organisme prescripteur. On peut le comparer à un « contrat de travail + contrat d’aide », ces deux documents étant indissociables. L’embauche ne peut pas intervenir avant la décision d’attribution de l’aide, matérialisée par la signature de la demande d’aide Cerfa n°14818 et de son annexe par le prescripteur (France Travail, Mission Locale, Cap Emploi ou conseil départemental). C’est cette convention tripartite qui déclenche le versement de l’aide à l’employeur par l’ASP.
Pour l’employeur comme pour le salarié, il est donc essentiel de bien comprendre le contenu de cette convention : elle précise la durée de l’aide, le temps de travail hebdomadaire, le taux de prise en charge, mais aussi les actions d’accompagnement et de formation prévues. En cas de contrôle ou de demande de renouvellement, c’est ce document qui servira de référence pour évaluer le sérieux du parcours d’insertion proposé. Vous envisagez de signer ou de proposer un CUI ? Prenez le temps de lire attentivement la convention : elle est en quelque sorte la « feuille de route » du contrat, bien plus détaillée qu’un simple CDD classique.
La convention tripartite entre employeur, salarié et pôle emploi ou mission locale
La convention tripartite est au cœur du dispositif CUI. Elle est signée par trois parties : l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme prescripteur (France Travail, Mission Locale, Cap Emploi ou conseil départemental). Ce document décrit de manière précise le poste proposé, les compétences à développer, les actions de formation envisagées, ainsi que les modalités d’accompagnement par le référent externe et le tuteur interne. Il s’agit en quelque sorte d’un « contrat d’objectifs » partagé, qui formalise les engagements de chacun pour que le parcours emploi compétences ne se limite pas à une simple mise à disposition de main‑d’œuvre à moindre coût.
La convention mentionne également le nom du référent et de l’organisme dont il dépend, ainsi que le nom et la fonction du tuteur désigné par l’employeur. Elle peut prévoir, le cas échéant, des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur, par exemple pour découvrir un secteur marchand après une première expérience dans le secteur associatif. Pour l’employeur, la signature de cette convention engage sa responsabilité : en cas de non‑respect des engagements d’accompagnement ou de formation, l’autorité qui verse l’aide peut demander le remboursement intégral des sommes perçues. D’où l’importance de ne pas sous‑estimer cette étape et de construire un parcours réaliste.
Durée contractuelle : CDD ou CDI selon le type de CUI
Le contrat unique d’insertion peut être conclu en CDD ou en CDI. Lorsqu’il est à durée déterminée, la loi fixe une durée minimale de 6 mois (3 mois pour certaines personnes condamnées bénéficiant d’un aménagement de peine) et une durée maximale de 24 mois, renouvellements et prolongations inclus. Des dérogations sont toutefois possibles, notamment pour les seniors de plus de 50 ans, les travailleurs handicapés ou lorsque le salarié doit achever une action de formation professionnelle en cours : la durée totale du CUI peut alors être portée jusqu’à 5 ans. Dans le cadre du Parcours Emploi Compétences, l’objectif de durée est généralement de 12 mois, et les conventions initiales ne peuvent être inférieures à 9 mois, sauf cas particuliers.
Le recours au CDI est également possible, en particulier lorsque l’employeur envisage une pérennisation du poste au‑delà de la période d’aide. Dans ce cas, l’aide à l’insertion professionnelle est accordée pour une durée déterminée (par exemple 12 ou 24 mois), mais le contrat de travail, lui, se poursuit au‑delà sans aide. Cette configuration est particulièrement intéressante dans le secteur marchand pour les CUI-CIE jeunes, ou dans le secteur non marchand lorsque la collectivité ou l’association dispose de financements pérennes. Vous êtes employeur et hésitez entre CDD et CDI ? Posez‑vous la question suivante : avez‑vous une perspective réaliste de maintenir le poste après la période aidée ? Si oui, le CDI peut être un signal très positif envoyé au salarié et au prescripteur.
Montant et taux de prise en charge de l’aide financière par l’ASP
L’aide financière associée au contrat unique d’insertion est versée mensuellement à l’employeur par l’Agence de Services et de Paiement (ASP), sur la base des attestations de présence saisies sur le portail SYLAE. Son montant est calculé en pourcentage du SMIC horaire brut par heure travaillée, dans la limite de la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure. Pour les CUI-CAE (PEC) dans le secteur non marchand, le taux d’aide peut aller jusqu’à 95 % du SMIC brut, avec des modulations selon le public et le territoire : par exemple, 80 % pour les résidents de QPV ou de ZRR, 65 % pour les jeunes de moins de 26 ans ou les travailleurs handicapés jusqu’à 30 ans, et 50 % pour d’autres publics en métropole.
Pour les CUI-CIE dans le secteur marchand, le taux maximal est de 47 % du SMIC brut, avec des variations décidées au niveau régional ou départemental en fonction de la situation économique et des publics visés. À ces aides directes peuvent s’ajouter des exonérations de certaines cotisations patronales (assurances sociales, allocations familiales, taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage, participation à l’effort de construction) pour les CUI-CAE, ou la réduction générale des cotisations sur les bas salaires pour les CUI-CIE. En pratique, cela signifie que le coût réel d’un salarié en CUI pour l’employeur peut être fortement réduit pendant la durée de l’aide, ce qui ouvre la possibilité de créer des postes autrement difficiles à financer.
Actions de formation professionnelle et accompagnement personnalisé obligatoire
L’une des spécificités les plus importantes du CUI, et en particulier du Parcours Emploi Compétences, réside dans l’obligation d’organiser des actions d’accompagnement et de formation. Pour le CUI-CAE, la loi impose la mise en œuvre d’actions d’accompagnement professionnel et, au moins, d’une action de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) en lien avec le projet du salarié. Pour le CUI-CIE, ces actions de formation sont fortement recommandées et peuvent être formalisées dans la demande d’aide. Elles peuvent prendre des formes variées : formation interne sur le poste de travail, modules de remise à niveau (français, mathématiques, numérique), formations certifiantes courtes, préparation d’une VAE, etc.
Cet accompagnement ne se limite pas à la technique : il inclut aussi le développement des « savoir‑être » professionnels (ponctualité, communication, travail en équipe), l’aide à l’orientation, la mise en relation avec d’autres employeurs, voire l’appui à la recherche d’emploi en fin de contrat (aide à la rédaction de CV, simulation d’entretien). Vous vous demandez si ces actions sont réellement mises en œuvre ? C’est précisément l’un des points sur lesquels les prescripteurs et financeurs sont désormais très vigilants. Une convention d’aide peut être refusée ou non renouvelée si l’employeur ne démontre pas sa capacité réelle à offrir un parcours insérant, et non un simple « job aidé ».
Obligations de l’employeur et droits du salarié en CUI
Comme tout contrat de travail, le CUI crée des obligations réciproques entre l’employeur et le salarié. L’employeur doit fournir le travail convenu, payer la rémunération due, respecter la réglementation du travail (durée du travail, hygiène et sécurité, congés payés, etc.) et appliquer la convention collective applicable. Mais il assume, en plus, une responsabilité spécifique en matière d’insertion : organiser le tutorat, mettre en œuvre les actions d’accompagnement et de formation prévues, coopérer avec le référent externe, et préparer avec le salarié la sortie du dispositif. En contrepartie, il bénéficie de l’aide financière et, souvent, d’un appui technique de la part des prescripteurs.
Le salarié, de son côté, bénéficie des mêmes droits fondamentaux que les autres salariés de l’entreprise ou de la structure : rémunération au moins égale au SMIC, protection sociale, droits à la retraite, accès à la formation, représentation du personnel, etc. Il dispose aussi d’un droit à l’accompagnement renforcé, matérialisé par la désignation d’un référent et d’un tuteur, ainsi que par la remise d’une attestation d’expérience professionnelle au plus tard un mois avant la fin du contrat. À noter toutefois qu’en cas de CDD, le salarié en CUI ne perçoit pas, sauf disposition conventionnelle contraire, l’indemnité de précarité prévue à l’issue des CDD classiques.
Rémunération au SMIC et respect des conventions collectives applicables
La rémunération d’un salarié en contrat unique d’insertion ne peut pas être inférieure au SMIC horaire brut (12,02 € au 1er janvier 2026) multiplié par le nombre d’heures travaillées, ou au minimum conventionnel si celui‑ci est plus favorable. Autrement dit, le fait d’être en CUI ne justifie en aucun cas un salaire inférieur à celui d’un autre salarié occupant le même poste avec la même qualification. La durée du travail est fixée au minimum à 20 heures par semaine, avec des possibilités de temps partiel adaptées à la situation du bénéficiaire (handicap, difficultés particulières), mais toujours dans le respect de la convention collective et des règles relatives au temps de travail.
Pour vous, employeur, cela implique d’intégrer le salarié en CUI dans votre grille de classification et vos accords d’entreprise comme n’importe quel autre salarié. Pour vous, salarié, cela signifie que vous devez vérifier que votre bulletin de paie respecte bien le SMIC ou le minimum conventionnel, et que les majorations pour heures supplémentaires ou travail le dimanche, par exemple, sont bien appliquées. En cas de doute, n’hésitez pas à solliciter votre référent ou un représentant du personnel : un CUI n’est pas un « sous‑contrat », mais un contrat de travail à part entière, assorti d’un financement public.
Mise en place du tutorat et désignation d’un référent interne
Le tutorat est un pilier du contrat unique d’insertion. Dès la demande d’aide, l’employeur doit désigner un tuteur parmi ses salariés qualifiés et volontaires, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Ce tuteur a pour mission d’accueillir le salarié en CUI, de l’aider à prendre son poste, de transmettre les savoir‑faire nécessaires et de faire le lien avec le référent externe (France Travail, Mission Locale, Cap Emploi, conseil départemental). Il participe également à l’élaboration de l’attestation d’expérience professionnelle qui sera remise en fin de contrat. Un tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI simultanément, afin de garantir un accompagnement de qualité.
Dans certains cas exceptionnels, et sur autorisation de l’autorité qui attribue l’aide, l’employeur lui‑même peut assurer la fonction de tuteur, notamment dans les très petites structures. Pour que le tutorat soit réellement efficace, il ne doit pas se limiter à quelques échanges informels : des points réguliers doivent être organisés, des objectifs de progression clairement fixés, et un suivi écrit peut s’avérer utile. Vous êtes salarié en CUI et avez l’impression de ne pas être accompagné ? Parlez‑en rapidement à votre référent externe : le tutorat n’est pas un « plus », mais une obligation attachée au bénéfice de l’aide publique.
Validation des acquis de l’expérience et certification CléA
Le CUI peut être un moment privilégié pour engager une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de certification des compétences de base, comme le certificat CléA. La VAE permet de faire reconnaître officiellement, par un diplôme ou un titre professionnel, les compétences acquises au fil de son expérience professionnelle, y compris dans le cadre d’un contrat aidé. Certaines prestations spécifiques, comme « VAE Compétences PEC » en partenariat avec l’AFPA, sont particulièrement adaptées aux bénéficiaires de CUI-CAE : elles combinent accompagnement à la VAE, bilan de compétences, remobilisation vers l’emploi et appui au projet professionnel, sans coût direct pour le salarié ou l’employeur.
La certification CléA, quant à elle, valide un socle de connaissances et de compétences professionnelles de base (s’exprimer en français, utiliser les règles de base de calcul, travailler en équipe, utiliser les outils numériques, etc.). Obtenir CléA au cours d’un CUI, c’est un peu comme poser les fondations solides d’une maison avant de construire les étages supérieurs : cela rassure les futurs employeurs et ouvre l’accès à des formations plus qualifiantes. Si vous êtes en contrat unique d’insertion, n’hésitez pas à demander à votre référent ou à votre tuteur si une démarche de VAE ou de CléA pourrait être intégrée à votre parcours : c’est souvent une opportunité à ne pas laisser passer.
Procédure de demande d’aide CUI auprès de l’agence de services et de paiement
La procédure de mise en place d’un contrat unique d’insertion comporte plusieurs étapes successives, qui impliquent à la fois l’employeur, le futur salarié et l’organisme prescripteur. Tout commence généralement par une prise de contact de l’employeur avec France Travail, la Mission Locale, Cap Emploi ou le conseil départemental, selon le profil de candidat recherché. L’organisme prescripteur vérifie alors que le projet de poste répond bien aux critères du CUI (contenu du poste, accompagnement envisagé, perspectives d’insertion) et identifie des candidats potentiellement éligibles. Un entretien tripartite peut être organisé pour confronter les attentes de chacun et finaliser le contenu du parcours emploi compétences.
Une fois le candidat choisi et le projet validé, l’employeur et le salarié remplissent et signent la demande d’aide Cerfa n°14818 et son annexe, qui détaillent les caractéristiques du contrat de travail (durée, temps de travail, rémunération) et les actions prévues en matière de formation, de VAE, de tutorat et de PMSMP. Le prescripteur signe à son tour ce document : sa signature vaut décision d’attribution de l’aide. L’embauche ne peut intervenir qu’après cette validation. L’autorité signataire transmet ensuite la convention à l’Agence de Services et de Paiement, qui ouvrira le dossier d’aide et mettra à disposition de l’employeur un accès au téléservice SYLAE pour la saisie des états de présence mensuels.
Chaque mois, l’employeur doit déclarer, via SYLAE, les heures réellement effectuées par le salarié en CUI, ce qui déclenche le versement de l’aide sur la base du taux de prise en charge prévu dans la convention. En cas de suspension (congé sans solde, absence non rémunérée, période d’essai chez un autre employeur, PMSMP longue) ou de rupture anticipée du contrat, l’employeur a l’obligation d’en informer l’ASP, l’organisme prescripteur et, le cas échéant, le conseil départemental dans un délai de 7 jours. Si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur hors des cas prévus par la loi (faute grave, inaptitude, motif économique, force majeure, rupture conventionnelle…), il peut être tenu de rembourser tout ou partie des aides perçues. La rigueur administrative n’est donc pas un simple formalisme : elle conditionne le maintien du soutien financier.
Fin de contrat CUI et dispositifs de sortie vers l’emploi durable
La fin d’un contrat unique d’insertion ne doit pas être vécue comme une simple échéance administrative, mais comme une étape clé du parcours du salarié vers l’emploi durable. C’est pourquoi le dispositif prévoit un entretien de sortie entre le salarié et son référent (France Travail, Mission Locale, Cap Emploi, conseil départemental) entre un et trois mois avant la fin du contrat. Cet entretien permet de faire le bilan des compétences acquises, des formations suivies, des difficultés rencontrées et des perspectives concrètes de poursuite : embauche en CDI ou CDD plus long, contrat en alternance, entrée en formation qualifiante, nouveau CUI dans un autre environnement professionnel, etc. L’objectif est de ne pas laisser retomber la dynamique créée pendant le contrat.
Un mois avant l’échéance, l’employeur doit remettre au salarié une attestation d’expérience professionnelle détaillant les missions réalisées, les compétences et savoir‑faire développés, ainsi que, le cas échéant, les formations et certifications obtenues (CléA, VAE partielle ou totale, habilitations, etc.). Ce document constitue une véritable « carte de visite » professionnelle, que le salarié pourra valoriser auprès de futurs employeurs ou organismes de formation. Dans certains cas, le CUI débouche directement sur une embauche durable dans la même structure, notamment lorsque le poste a pu être pérennisé ou lorsque le salarié a fait la preuve de son adaptabilité et de sa motivation.
Le dispositif prévoit aussi des facilités de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié lorsque celui‑ci obtient une embauche en CDI, un CDD d’au moins 6 mois ou une formation qualifiante, sans pénalité ni indemnité à verser, et en étant considéré comme une démission légitime au regard de l’assurance chômage. À l’inverse, en cas de non‑respect par l’employeur de ses engagements en matière d’accompagnement ou de formation, l’autorité qui a attribué l’aide peut décider d’en interrompre le versement et d’en demander le remboursement. On le voit : le contrat unique d’insertion, dans sa version Parcours Emploi Compétences ou CUI-CIE ciblé, n’est pas qu’un dispositif de subvention à l’embauche, mais bien un outil structuré au service de l’inclusion durable dans l’emploi, à condition que chacun – employeur, salarié et prescripteur – joue pleinement son rôle.